什麼樣的行為是性別平等工作法的性騷擾?

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【什麼樣的行為是性別平等工作法的性騷擾?】

許多上班族對於「職場性騷擾」的具體樣態，仍可能存在模糊認知，但實際上，許多常見的行為早已被納入防範與處理的範圍。一般而言，性騷擾可分為兩種類型：

首先是「敵意型性騷擾」，例如在工作場所中出現令人感到不適、具有性暗示的言語或舉止，造成當事人心理壓力或敵意環境；其次是「交換型性騷擾」，如以升遷、獎金或工作機會作為交換條件，對他人提出性方面的要求。

此外，若加上明顯的權力不對等關係，例如主管利用職權對下屬進行性騷擾，這類情況也屬於可被認定並依法處理的性騷擾範圍。

📘性別平等工作法第12條：

第 12 條

本法所稱性騷擾，指下列情形之一：

一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。

有下列情形之一者，適用本法之規定：

一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。

二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。

三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。

前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。

中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料，並作統計及管理。

第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。

第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。

本法所稱最高負責人，指下列之人：

一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。

二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。

職場性騷擾不再只是曖昧不清的感受問題，而是法律明確定義與可依法究責的行為。從敵意型的言語騷擾，到以權力作為交換條件的性要求，無論是主管、同事，甚至是外部合作夥伴，只要行為違反了性別平等工作法的規範，就可能構成性騷擾。每一位職場工作者，都有權在一個尊重、平等與安全的環境中工作，不應被性別、性別角色刻板印象或性暗示行為所干擾。唯有我們願意正視，並善用法律賦予的保護機制，才能讓「尊重彼此」不只是理想，而是真實存在於每一個職場角落的日常。

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